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작성일 : 13-09-19 02:24
H-1B효력발생에 따른 주의사항
 글쓴이 : 운영자
조회 : 1,402  
연초부터 바쁘게 시작한 2013년, 그리고 3-4월의 H-1B접수에 따른 일정을 마무리한 것이 엊그제 같은데 벌써 한 해의 3/4이 끝나갑니다.  시간이 참 빠른 것을 느끼는데요, 변호사 업무를 시작하고부터, 그리고 저의 독자적인 업무를 꾸려나가면서부터는 그 느낌이 더욱 강한 것 같습니다. 

이제 약 2주 후면 10월 1일이 됩니다.  이는 수많은 신규 H-1B승인자들에게는 새로운 신분으로의 이동과 함께, 그간 OPT 혹은 J신분의 취업생에서 정규직원으로의 변화를 수반합니다.  물론 현실적으로 많은 분들이 이미 정규직원으로 근무하고 있겠지만, 법적인 효력발생에 따른 의미는 조금 다르기 때문에 이번에는 H-1B가 시작되는 10월 1일을 기점으로의 주의사항을 몇 가지 정리해 봅니다.

1. 업무:
기존의 업무가 계속 이어질 수도 있고, 좀더 새로운 업무가 추가될 수도 있습니다.  최소한 H-1B신청서류에 첨부된 회사편지 혹은 변호사의 커버레터의 내용을 숙지하고 여기에 기초한 업무여야 합니다.  다른 업무가 조금 추가되거나 약간의 변경은 문제가 되지 않겠지만, 직급/직책의 근본을 바꾸는 업무변경의 경우에는 문제의 소지가 있습니다. 

2. 직급/직책 (job title):
고위직이나 고급직종의 경우 인턴 연구원에서 엔지니어로 바뀐다고는 해도, 실질적으로는 OPT 혹은 J취업 때 이미 같은 직책을 보장받는 경우가 흔합니다만, 일반직종의 경우 H-1B효력이 발생하면 H-1B상의 직급/직책으로 변경되어야 합니다.  이는 일종의 요식행위와도 같은 일면이 있지만, 공식적으로는 H-1B상의 직급/직책을 따라야 합니다.

3. 임금:
Full-Time (FT)는 H-1B기준연봉을, Part-Time (PT)는 시간당 혹은 주당 기준연봉을 지급받아야 합니다.  상당수의 일반직 H-1B들이 OPT 혹은 J취업생 자격시의 임금을 그대로 이어가는 경우가 있는데, H-1B기준임금보다 높은 경우에는 실질적인 문제가 없지만, 낮은 경우 추후 연장이나 고용주 변경, 혹은 영주권을 진행할 때 신분조건을 충족시키지 못한 것으로 간주될 수도 있습니다.  각별한 주의가 필요한 부분입니다.

4. I-9업데이트:
I-9은 Employment Eligibility Verification이라고 합니다.  이는 회사가 고용하고 있는 비시민권자의 합법적인 고용신분을 기록하고 증빙자료와 함께 보관하도록 하는 규정에 따라 작성/보관되어야 합니다.  기존의 신분에서 H-1B로 변경되는 10월 1일을 기준으로하여 되도록 빨리 업데이트 하도록 조치하는 것이 좋습니다.

5. 비자:
H-1B신분으로 미국 내에서 변경을 진행한 사람은 추후 해외여행 때에는 필히 대사관에서 H-1B비자를 발급받아야 합니다.  이는 대사관 과정이 되므로 별도의 서식과 비자비용 및 인터뷰를 진행하여야 하는데, H-1B신청과 함께 진행할 수도 있지만, 미국 내에서 진행하는 많은 분들은 추후 여행일정에 맞춰 미루는 경우가 많습니다.  만약 본인의 직급/직책, 업무, 혹은 회사의 업종상 해외출장이 잦을 것으로 예상한다면 미리 진행하여 발급받을 것을 권합니다.  간혹 일정을 조절하는데 어려움을 겪는 것을 봅니다.

6. H-1B는 6년의 만기가 미리 정해진 임시신분입니다:
H-1B는 타 신분에 비해 상당히 많은 이점이 있습니다.  본인의 취업을 통해 합법적인 취업 및 체류가 보장되고, 비교적 자유로운 해외여행 또한 허가됩니다.  아울러 배우자와 동반가족은 H-4신분을 부여받으며 이를 통해 별도의 신분이 없이도 학업의 기회를 갖게 됩니다.  더욱 중요한 것은 H는 비이민/이민의도가 모두 허가되는 dual intention 신분이 된다는 점인데, 이는 나중에 영주권을 진행할 때 상당히 큰 혜택으로 작용합니다 (예: 6년 만기 상태에서 취업영주권 I-140을 승인 받은 사람은 3년씩 H-1B를 연장할 수 있게 해줌). 다만 영구적으로 갱신이 가능하지 않기 때문에 H-1B신분 이민자는 필연적으로 취업 혹은 가족초청을 통한 영주권 취득 기회를 살펴야 합니다.  통상 취업 영주권을 진행하는 기간이 짧게는 1-2년, 길게는 3-6년 (대기기간 포함)을 잡기 때문에 주어진 6년의 중반부터는 다소 시간적인 어려움이 발생할 소지가 있습니다. 

7. 기타:
고용주나 고용인의 책임유무에 상관없이 고용조건 (임금, 근무시간, 업무내역 등)이 지켜지지 않는 경우 이민법 위반으로 간주되는데, 이는 신분에 심각한 문제가 생기는 고용인에게 우선적인 피해가 돌아갑니다.  따라서, 이런 문제가 발생하는 경우 기다리지 마시고 변호사에게 상담을 받고 대책을 마련하여야 합니다.  빨리 문제를 파악하고 해결할 경우 장기적으로 이슈가 될 소지가 적지만, 길어질 경우 본인의 억울함과는 별도로 이민법 규정위반을 cure할 방법이 없어집니다. 

이와는 별개로, 규정을 어긴 노동시간, 처우, 조건위반 등은 노동법 위반의 소지가 있기 때문에, 규정을 위반하고, 특히 근무시간초과에 따른 별도의 추가임금을 지급하지 않는 경우 추후 보상책임이 있습니다.  또한 고용주 역시 이민법 위반에 따라 적발되면 벌금이나 기타 penalty와 함께 추후의 H-1B진행이 상당히 복잡하고 어려워집니다.  각별한 이해와 인지가 필요하다고 생각합니다.

결론적으로 말해서, H-1B를 잘 활용하면 고용주는 좋은 인력을 좀더 편리하게 확보할 수 있고, 외국인 고용인은 합법적인 체류/거주/취업이 가능해지면서, 추후 취업이민의 길을 열어갈 수도 있기 때문에 win-win이 가능한 좋은 방편입니다.  하지만, 현실은 다소 차이가 있는데, 임금 미지급 혹은 고용주 임의로 임금을 변경하거나 근무조건을 바꾸고 나아가서는 H-1B신분을 담보로 하여 불합리하고 불법적인 근무조건을 강요하기도 합니다.  또한 고용주 입자에서 볼 때, 기껏 H-1B를 스폰서 해주었더니 이를 발판으로 하여 바로 다른 회사로 이직하는 경우를 접하기도 합니다. 

정답은 없습니다.  하지만 고용주-고용인이 애초 약속한 조건에 따라 도의적인 책임을 지면서 상호존중의 관계를 이어나간다면 서로에게 좀더 안정적이고 좋은 기회가 될 것이라 생각합니다.

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